Marcas que são referência em inovação, produtividade e engajamento investem cada vez mais em representatividade e equidade. Mas mudança ainda é lenta e cheia de desafios
O ano da pandemia de Covid-19, mas não só: 2020 também foi aquele em que Diversidade e Inclusão (D&I) se firmaram como prioridades na agenda corporativa. A pressão de uma sociedade mais consciente, com pautas globalizadas e voz ativa nas mídias sociais, acelerou esta demanda antiga, que passou a ser urgente.
No mercado brasileiro, gigantes de bens de consumo assumiram publicamente, em novembro, um compromisso de combate ao racismo estrutural. Integram a iniciativa BRF, Coca-Cola, Danone, General Mills, Heineken, Kellogg, L’Oréal, Mars, PepsiCo, Mondelēz e Nestlé. Os programas de trainee exclusivos para negros da Bayer e do Magazine Luiza também jogaram luz sobre mudanças nucleares que as organizações precisam implementar para eliminar o enorme gap existente entre discurso e prática.
Essa mobilização se estende a outros grupos historicamente marginalizados e não decorre apenas de uma bem-vinda e imperativa conscientização das corporações: a relação entre maior diversidade humana e melhor performance fica cada vez mais evidente.
De acordo com o estudo Diversity Wins, da McKinsey, companhias com diversidade de gênero nos times executivos são 25% mais propensas a obter lucros acima da média geral. Entre as que contam com diversidade étnico-racial em posições de liderança, esse índice sobe ainda mais e chega a 36%.
Além Do RH
D&I tornou-se um valor necessário aos negócios e um ativo poderoso para as organizações, impactando diretamente a inovação e a produtividade, a relação com consumidores, parceiros, comunidade e acionistas, e, finalmente, os resultados financeiros. Mas o desafio que isso representa é enorme. E ainda exige muito aprendizado pelo caminho.
Um erro comum é enxergar o recrutamento como objetivo final. Outro: limitar os esforços da empresa ao RH. “Diversidade não acaba na contratação”, diz Daniele Mattos, sócia e cofundadora da Indique Uma Preta, consultoria de conexões entre a comunidade negra e o mercado de trabalho, que apoia os clientes em diferentes propósitos, do processo de seleção à reformulação da comunicação institucional.
“Somos um ponto de interseção entre o marketing e o RH. Hoje, existe a intenção nos departamentos de Recursos Humanos, mas muitas vezes não se consegue atingir outras áreas estratégicas”, afirma Danielle. Preparar o ambiente para talentos diversos florescerem e ascenderem é prioritário em companhias que são referência em inovação e têm efetivamente promovido a transformação dos negócios e das comunidades em que atuam.
“Determinadas companhias precisam promover mulheres à liderança, algumas têm de contratar negros, em outras é necessário sensibilizar as equipes sobre transgêneros. Todos esses repertórios distintos podem ser potencializados para o benefício dos negócios.”
Daniele Mattos, sócia e cofundadora da consultoria Indique uma Preta
Uma das parceiras do Magazine Luiza no desenvolvimento do programa de trainee exclusivo para negros lançado em 2020, a Indique Uma Preta agora auxilia no acompanhamento dos selecionados. O objetivo da varejista – eleita a companhia mais inovadora do Brasil no ano passado pela revista Fast Company – é aumentar a diversidade racial em seus cargos de liderança.
Na primeira etapa, a consultoria elaborou um tom de voz, preparou os porta-vozes, assessorou a criação de peças publicitárias e participou de comitês de crise. A fase atual inclui, por exemplo, palestras sobre saúde mental e pressão social, para os novos trainees.
Diante do aumento da demanda por consultorias especializadas em diversidade corporativa, a Indique Uma Preta vem firmando novas parcerias. Junto do Mercado Livre, o coletivo está conscientizando gestores e selecionando profissionais para o First Mile, programa que acelera a carreira de pessoas pretas promissoras na logística. Para o Grupo Dreamers (ex-Artplan), a consultoria criou um banco de talentos negros e preparou lideranças. Já com o Facebook, o foco do trabalho foi o Rise, projeto para ajudar profissionais de publicidade que perderam o emprego durante a pandemia.
Formada em relações públicas, Daniele fundou a rede de conexões com duas colegas publicitárias em 2016 – hoje, 7.000 mulheres do país inteiro participam. Ela ressalta a importância de mapear as potencialidades que cada companhia já tem, criando grupos de afinidade, além de não encarar a diversidade como “um único bolo”. “Isso freia o avanço”, afirma. O olhar deve ser interseccional, com metas específicas para cada recorte.
Fora Da Bolha
Quem incuba a Indique Uma Preta desde 2020 é a agência Mutato, que fornece mentoria e aporte financeiro. As duas empresas são intimamente ligadas, já que as três sócias da consultoria trabalhavam na agência durante sua gestação. A própria Mutato passou a investir em uma cultura de D&I em 2017, quando criou seu Comitê de Diversidade. Dois anos depois, uma parceria com a EmpregueAfro ampliou a representatividade na casa.
Segundo o último censo, realizado em novembro, a equipe da Mutato hoje é formada por 61% de mulheres, 38% de LGBTQIAP+s e 35% de negros. Na média liderança, 68% dos cargos são delas e 26%, de pretos. Na alta, mais da metade das posições são ocupadas por mulheres (57%) e um quarto (24%), por pessoas LGBTQIAP+. A agência desenvolve trabalhos pro bono com parceiros alinhados às pautas de D&I, como o Geledés – Instituto Da Mulher Negra, a EmpregueAfro e o rapper paulistano Emicida.
“Para todas as nossas vagas, temos ao menos um candidato negro. O mercado de comunicação é muito restrito às indicações, não se pode perpetuar essa bolha”
André Passamani, fundador e co-CEO da Mutato
Vanguarda Da Inovação
Uma das 11 empresas de bens de consumo que assinaram o compromisso de combate ao racismo estrutural no país, a L’Oréal Brasil tem área e recursos dedicados especificamente a D&I, o que ainda não é a realidade na maioria de seus pares brasileiros. De acordo com estudo da consultoria Mais Diversidade e da revista Você RH, divulgado em dezembro, 65% das 293 organizações nacionais e multinacionais que participaram da pesquisa não têm uma estratégia concreta para o tema.
Com uma mulher como CEO (An Verhlust-Santos), mais da metade dos cargos de liderança ocupados por mulheres (55%) e 64% de presença feminina no quadro funcional, a L’Oréal desenvolve diversidade e inclusão como questões estratégicas e prioritárias. “Isso inclui planejamento, metas relevantes, ambiciosas e específicas, e um alto senso de responsabilidade de toda a liderança”, afirma Renata Dourado, diretora de RH responsável por D&I na organização.
Reconhecida no Índice De Igualdade De Gênero da Bloomberg pelo 4º ano consecutivo, a companhia registrou avanços importantes em 2020: acelerou a agenda focando em metas por área, introduziu D&I na prioridade de todos os departamentos da empresa, e promoveu treinamentos sobre o tema, atingindo 75% do time.
Em 2021, o investimento em educação vai continuar. “Esse é um pilar fundamental para manter a transformação sustentável”, observa a executiva, que cita, ainda, a implantação de ações internas de equidade, como o programa de mentoria e aulas de inglês exclusivas para colaboradores negros.
“É preciso pensar em um cenário de longo prazo, mas com ‘quick wins’, para que as consequências positivas da diversidade sejam percebidas rapidamente e engajem mais organicamente os times”, afirma Renata, destacando o potencial que a pluralidade de talentos representa para a empresa, “fortalecendo a criatividade e nos ajudando a descobrir tendências e estar na vanguarda da inovação”.
Metas Qualitativas
Estudo do Insper revelou que, no Brasil, um homem branco chega a ganhar, em média, 159% a mais que uma mulher negra, mesmo quando ambos executam o mesmo trabalho e se formaram em universidades públicas. Transformar essa realidade exige estratégias concretas e em constante avaliação e evolução.
Para Ian Black, CEO da agência New Vegas, firmar parcerias com consultorias especializadas em D&I é um diferencial em espaços tradicionais, dominados por homens brancos. “A perspectiva e a própria estrutura dessas organizações barram a evolução da diversidade”, afirma. “Na publicidade, por exemplo, ainda acontecem muitos tropeços, que passam por várias instâncias de aprovação e acabam colocando a reputação das marcas em risco”.
Ele conta que, entre as lideranças, a New Vegas tem cinco mulheres e três homens, mas ainda precisa avançar com relação à diversidade étnico-racial nesses cargos – desafio que está no radar da empresa, e ainda depende de mais investimento e estrutura.
“Com uma equipe diversa, de origens distintas, você tem visões de mundo, percepções e referências diferentes, que vão além do alcance de um homem branco. Isso leva à inovação, e permite chegar a resultados que não seriam atingidos de outra forma”
Ian Black, CEO da agência New Vegas
A jornalista Regina Augusto, que teve sua agência Gume absorvida pela Ogilvy em novembro de 2017 e, atualmente, atua como consultora em grandes empresas, ressalta que estabelecer metas qualitativas, não só quantitativas, deve estar no radar corporativo. Os novos contratados ficam isolados? Não exercem funções com poder de decisão?
“As organizações precisam adicionar camadas de complexidade a esse tema, que é estratégico, aumenta a inovação, o desempenho e o engajamento, e faz a marca contribuir para uma sociedade melhor”, argumenta. Ela arremata com uma frase de Verna Myers, VP de estratégia de inclusão da Netflix: “Diversidade é ser convidado para uma festa. Inclusão é ser convidado para dançar”.
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Débora Yuri é jornalista formada na Cásper Líbero e na Redação da Folha de S.Paulo. Desenvolve projetos especiais como editora, repórter e curadora, cobre a indústria de comunicação e marketing há dez anos, e estuda mandarim.
